Aan het woord: Kitty Helmich, Manager HR & Academie Innoord
De HR-professionals Amsterdam hebben zich verenigd in een bestuur overstijgend netwerk om gezamenlijk te werken aan het zichtbaar maken en het versterken van de ontwikkelmogelijkheden van leraren. Ze hebben in een aantal bijeenkomsten kennis, ervaringen en inspiratie uitgewisseld. Vanaf 2020 wordt vanuit het project samen met hen gewerkt aan complexe vraagstukken. We noemen hier met name de ambitie om schoolontwikkeling en personeelsontwikkeling (loopbaanperspectieven en ontwikkelingsgerichte werkomgevingen) op elkaar af te stemmen. Op die manier willen we inkleuring geven aan het beroepsbeeld van de leraar. Hier komen vanaf 2020 twee trajecten uit voort: een loopbaanoriëntatietraject voor leraren en de ontwikkeling van een analyse-instrument op het gebied van bovenstaande thema’s voor scholen en besturen binnen het netwerk.
Innoord is het bestuur van alle zestien openbare basisscholen (inclusief een school voor speciaal basisonderwijs) in Amsterdam Noord. De stichting is verantwoordelijk voor het onderwijs aan ruim 4000 kinderen en heeft meer dan 500 medewerkers in dienst. Kitty Helmich is manager HR&Academie bij Innoord. Zij sloot zich aan bij het stedelijke netwerk dat er speciaal is voor HR-professionals in dienst van schoolbesturen. Ze haalt er veel energie uit het delen van ervaringen.
Behouden, binden, boeien
“Ik werk sinds twee jaar voor Innoord als Manager HR&Academie. Daarvoor had ik verschillende functies als operationeel en HR-manager in het bedrijfsleven. Innoord heeft de keuze gemaakt om invulling te geven aan het strategisch HR-beleid, wat past bij de koers van de organisatie, en dat juich ik van harte toe. Hierdoor hebben wij goed inzicht in de personele vraagstukken die de visie van de organisatie oproept en kunnen hier proactief op anticiperen. Met daarbij als belangrijkste taak: Mensen behouden voor je organisatie. Zij zijn ons kapitaal. Onze medewerkers moeten we continue blijven binden en boeien. Juist in het onderwijsveld is dat heel belangrijk. Er is een groot tekort aan leerkrachten. Iedereen willen we graag behouden voor het onderwijsveld, en voor de stad Amsterdam.”
Het netwerk
“We komen ongeveer vijf keer per jaar bij elkaar om met elkaar uit te wisselen. Soms zijn er interessante sprekers of presentaties, maar vaak ook praten we aan de hand van een HR-thema met elkaar over zaken waar wij in de praktijk tegenaan lopen. We hebben het over ons medewerkersbeleid. Dat zijn onze leerkrachten, maar ook ondersteuners, onderwijsassistenten en administratieve krachten nemen we mee in onze gesprekken en onze plannen. Iedere medewerker verdient een loopbaanontwikkeling die bij hem of haar past. Ons netwerk bestaat intussen uit een vaste harde kern van ongeveer acht besturen. Het zou mooi zijn als er nog meer besturen aansluiten, want er is veel te halen in het netwerk. Iedereen heeft het druk, maar het is beslist de moeite waard om hier tijd voor vrij te maken. Er is heel uiteenlopende expertise aanwezig in ons gezelschap. Daar kunnen we allemaal van profiteren.”
Motivatie
“Een belangrijke drijfveer voor iedere professional. We praten er dan ook vaak over hoe we dat in het onderwijs kunnen doen. Het is van belang om je medewerkersstrategie in lijn te brengen met de visie van jouw organisatie. Zorg dat je precies weet wie er werken in jouw organisatie. Ken je mensen, ken hun talenten. Daarop kun je je beleid uitstippelen voor de nabije en verdere toekomst. Daarmee kun je medewerkers in hun kracht zetten. En dat komt ook de leerlingen ten goede – en daar doen we het uiteindelijk allemaal voor.”
Persoonlijke ontwikkeling
“In een organisatie hoort continu aandacht te zijn voor de ontwikkeling van de medewerker. Als je net van de pabo komt, ben je er nog niet als leerkracht. Je wilt misschien ook niet je hele leven alleen maar voor die klas staan. Binnen Kleurrijk Beroep is er veel aandacht voor professionele ontwikkeling van onze mensen. Ik zou het mooi vinden als we daar ook nog wat meer persoonlijke ontwikkeling aan toe zouden voegen. Zo geef je mensen handvaten om te ontdekken wie ze eigenlijk zijn voor die klas. Kunnen ze zichzelf zijn? En wat voor effect heeft dat op hun leerlingen? In welke rol voelen ze zich het prettigst, en presteren ze optimaal? Dat soort inzichten kan uitval later in een carrière voorkomen. In het onderwijs zie je soms dat mensen na een jaar of twintig ineens twijfelen of het vak nog wel iets voor ze is. Het is belangrijk om ze continu in hun kracht te zetten. Daar moet je als organisatie proactief mee aan de slag. Dat voorkomt dat mensen vroeg of laat afbranden.”
De leerkracht centraal
“Om de leerkracht draait het op dit moment. Dat moeten we ons als werkgever realiseren. Willen we ze behouden voor het onderwijs, dan moeten we zorgen voor de juiste werkplek voor iedereen. De wens van de leerkracht is leidend in een arbeidsmarkt met tekorten. Soms zal iemand uiteindelijk beter gedijen op een ander soort school of binnen een ander bestuur. Dat moeten we met elkaar faciliteren. Als zo’n waardevolle kracht maar behouden blijft voor het onderwijs, voor de stad Amsterdam. Dat is één van onze gemeenschappelijke delers.”
Sluit je aan!
“HR-professionals die nog niet meedoen aan ons netwerk, wil ik hierbij van harte uitnodigen om zich aan te sluiten. Als HR-professional heb je vaak een bijzondere en soms solistische positie binnen een schoolbestuur. Je hebt niet altijd naaste collega’s om mee te sparren. En dat kan in dit netwerk wel. Dat is heel waardevol. Ik zie hoe andere besturen het aanpakken, en dat is leuk om te delen. Het is verfrissend om kennis te nemen van een andere aanpak, een ander standpunt. Van harte welkom!”